権力やヒエラルキーが通用しない若者たちー新世代を活かすためにリーダーが知っておくこと ②

権力やヒエラルキーが通用しない若者たちー「ゆとり世代」は全世界的な現象であるのをご存知でしょうか?

 

日本ではゆとり教育やバブル崩壊と「失われた20年」がよく要因として挙げられますが、

 

先進国における少子化、生まれた時から十分にものがある世代、環境や世界の課題に対する危機感、新興国なども含めたデジタル化・グローバル化、FacebookやYoutubeなどで世界中の情報を見ることができる「インスタント情報化」なども世界の若者世代の価値観を共通の方向に導きつつあることがこの数年で明らかになっていきています。

 

ちょうど今彼らの世代の上司を務める世代の人たちが、「今どきの若いものは。。。」と語りたがるのはよく聞くところですが、今月の12月9日、ニューヨークの国連安全保障理事会ではじめて若者に関する決議が採択されるなど、今全世界的な若者の動向が注目され、若者の声を届けようという動きが活発になっています。

 

なぜ平和と安全に関する国連安全保障理事会で若者に関する決議があったのか、については、若者の間で原理主義思想が広がっていることへの世界的な懸念があって、ようやく若者の声を聞こう、という流れになっているからです。

 

日本だけ見ると少子化ですが、全世界的に見ると、2025年までには、全世界の労働人口の75%は若者たちになると言われています。この若者たちは、世界の変化の激しい中、スマホやSNSと共に大人になっている今まで人類が体験したことのない世代でもあるのです。

 

さて、世界100カ国、18-25歳の42,257人の調査より若者の本音を伝えた興味深いレポートがあります。

参考: 2015 Youth Speak Survey Millennials Insight Report

 

ミレニアル世代の力を活かすためにその上の世代やリーダーが知っておくこととは何でしょうか?

 

 

1、ミレニアル世代は複雑性に対する準備ができている

この世代にとってにとって「世界」は生まれた時から「世界は複雑で変化の激しいところ」でした。アジア金融危機、アメリカでの同時多発テロ、その後のテロとの戦い、リーマンショックなどです。だから、複雑性の準備ができているというよりも複雑性しか知らないとも言えます。なので、伝統的な「終身雇用」のは想定はそもそも薄いと言えます。

 

2、ミレニアム世代の忠誠心はより広義の意義に向かう

ミレニアム世代は「自分は世界をよくするために働いているのだ」と感じられることに大きな価値をおきます。それは、自分が自分であることを表現することとほぼ同義語です。個人や組織、社会全体の発展がなければ成功などありえない、と信じています。組織に対する忠誠心を持たせようとするよりも、仕事の先にある目的や意義を明確にすることが求められます。

 

3、ミレニアル世代は自分を成長させてくれる機会に貪欲

ミレニアル世代は、収入や福利厚生よりも自分を成長させてくれる機会を重視します。自分を表現し、成長させる機会として学校卒業5年以内に起業を考えている割合も今までの世代に比べ、断トツに高いのです。

彼らにとっては、10年経たないと責任も持てないし、大きな仕事をやらせてもらえない、というコースはとても長く感じます。プロジェクト志願制など彼らの才能と意欲を活かす方法を取り入れる工夫が求められるでしょう。

旧態依然とした考え方に距離をおくことで、他の世代が考えたこともないような事業機会をミレニアル世代が見出すことができるなど彼らの才能をクリエイティブに活かすことができるかどうか、組織・企業の力量が問われるでしょう。

 

4、権力やヒエラルキーは通用しない

ミレニアル世代は、たとえ権威を持つ相手であっても、賛同できなければ従いません。「やれと言ってるんだからやれ」は通用しません。リーダーは、あなたや組織が、なぜそれに取り組んでいるのかについてミレニアムに理解させる必要があります。リーダーにとってはそれが試練になりえますが、ミレニアルを鼓舞(インスパイアー)できるリーダーとして自らを高める機会に出来るか、リーダーにとっても企業にとっても成長の機会として捉えることが出来るかどうかが問われるでしょう。

 

5、「必要だが退屈な作業」が不得意である。

どんな業界でもどんな仕事でも、専門性と知恵を形成するには、地道な仕事の積み重ねは欠かせません。忍耐力を培うことも含め、ミレニアル世代に接するリーダーは、そうしたことを丁寧に示し、なぜ目の前の仕事に熱心に取り組むことが大切なのかを理解させてあげることが大切です。

前回紹介したように、ミレニアル世代のリーダーに対する期待は、「同じ目的に向かって『パートナー』として共に歩んで欲しい」なので、説教口調ではなく、どうして、それが本人のために役に立つのかを理解させる言葉を持つことが鍵になるでしょう。

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「ゆとり世代」は世界的現象: 新世代を活かすためにリーダーが知っておくこと ①

「ゆとり世代」的現象は日本だけでなく世界各地で起きている全世界的な現象であることをご存知でしょうか?

 

日本だけ見ると少子化ですが、全世界的に見ると、2025年までには、全世界の労働人口の75%は若者たちになると言われています。この若者たちは、世界の変化の激しい中、スマホやSNSと共に大人になっている今まで人類が体験したことのない世代でもあるのです。

 

そして、例えば、自分は世界をよくするために働いていると感じたい、自分の才能を社会のために活かしたい、自分を成長させてくれる機会や自己表現の機会には貪欲。でも、権力やヒエラルキーは通用しない。。。

 

日本の若者は、そこまではっきり表現しないためか、日本では一般的にはネガティブなニュアンスで語られる「ゆとり世代」ですが、当たり前ながら彼らには彼らの理屈があり、どうやら世界的な現象らしいのです。

 

 

スイスの名門MBAプログラムIMDの学長を務めるドミニク・テュルパンが面白い表現をしているので紹介します。

 

世界の変化が激しい今の時代、まず世界的に何が起きているのかを理解しよう、というくだりの中で、

1、競争環境の変化

2、市場(顧客)の変化

3、働き手の変化

の、中で「働き手の変化」が取り上げられています。

(「ふたたび世界で勝つために:グローバルリーダーの条件」2015年、日本経済新聞社より)

 

働き手の中心世代が変われば、働き方、価値観、職場の文化、情報などに対するスタンスも大きく変化します。

すると、同時に、彼らをどう導いたらいいか、というマネージメントやリーダーシップのスタイルや職場の文化も当然適応することが求められます。

 

ベビーブーマー世代 (1946年~64年生まれ)が世界的に引退に近づく一方で、ジェネレーションX (1965年~1980年生まれ)とジェネレーションY (1981年~1994年生まれ)が企業の中心的な働き手となりつつあります。

 

ジェネレーションYは、日本で言うところの「ゆとり世代」と重なり、また世界的にはミレニアル世代とも言われます。

 

特に、テクノロジーやリーダーシップ、転職、情報などに対するスタンスにある特徴が世界共通に見られることが指摘されています。

 

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テクノロジーに対するスタンス》

ベビーブーマー世代:「テクノロジーはあんまり得意じゃない。正直面倒。」

ジェネレーションX:「テクノロジーは不可欠」

ジェネレーションY:「テクノロジーは基盤。最新のものが必要」

 

《リーダーに対するの期待》

ベビーブーマー世代:「『とにかく仕上げろ』と叱咤激励して欲しい」

ジェネレーションX:「『コーチ』として自分の力を引き出し、動機づけて欲しい」

ジェネレーションY:「同じ目的に向かって『パートナー』として共に歩んで欲しい」

 

《転職について》

ベビーブーマー世代:「転職はキャリアを後退させるもの」

ジェネレーションX:「転職を含め自分の可能性を追求するのは当たり前」

ジェネレーションY:「転職するにも起業するのに垣根はない」

 

《情報へのスタンス》

ベビーブーマー世代:「情報を小出しにすることで自分の権威を守ろう」

ジェネレーションX:「ネットワークを形成し、その中で情報を動かし生かす」

ジェネレーションY:「公私問わず、常につながり、コラボしていく」

 

日本では日本特有の要因としてバブルの崩壊といわゆる「ゆとり教育」の時期が世代の特徴を述べる時の要因としてよく指摘されますが、それだけではこの世界的な現象を見落としてしまいます。

 

つまり、先進国における少子化、生まれた時から充分にものがある世代、環境や世界の課題に対する危機感、新興国なども含めたデジタル化・グローバル化、FacebookやYoutubeなどで世界中の情報を瞬時に触れることができる「インスタント情報化」などが世界の若者世代の価値観を共通の方向に導きつつあることも事実なのです。

 

ところで、この本のタイトル『ふたたび世界で勝つために』の「勝つために」はミレニアル世代にとってはちょっと「疲れる」表現かも知れませんね。

 

さて、世界100カ国、18-25歳の42,257人の調査より若者の本音を伝えた興味深いレポートがあります。

 

ミレニアム世代の力を活かすためにその上の世代やリーダーが知っておくこととは何でしょうか?

 

権力やヒエラルキーが通用しない若者たちー新世代を活かすためにリーダーが知っておくこと ②

Yuuth Speak②

管理職を引き受ける自信がない人へ: 女性国連職員が語る「聞く力」のリーダー力

クリントン大統領はとても聞き上手だったそうです。

相手の話しを聞く時は、「あたかも目の前の相手しか世界に存在しないように」聞いていたそうです。

 

最近は、アクティブリスニングという概念があったり、「聞く力」という本がベストセラーになったりと、「聞く」ことの重要性はなんとなく分かってはいても、その効果を本当に体験している人は実は案外少ないのかも?と感じます。

 

私自身が、「聞く」ことの効果を実感したのは、国連の平和支援の最前線であった南スーダンで多国籍チームのリーダーになった時のことでした。

 

「わたしに務まるんだろうか?」という思いの中で、わたしの肩を押してくれたのは、南スーダンの現状に触れる中で募っていた「私ならもっとこうするのに」という想いでしたが、それは思った以上の難関でした。

 

アメリカ、アフリカ、アジア等国籍がばらばらの人たちが突然何もない南スーダンに召集され一緒にチームを組むことになるのです。しかも、紛争が終わったばかりの南スーダン。住居もシャワー等の設備さえ限られる事もある極めてストレスベベルが高い中での生活と勤務です。

 

「さあ、チーム会議だ。」

「いいところを見せよう。」

 

こちらの意気込みとは裏腹に、会議では全員がストレスを発散するかのような発言や、チームとしての議論に繋がらない自己アピールのような発言ばかりが続きました。。。

 

コミュニケーションもけっして良好とは言えないかなりギスギスした感じでした。

メールも仕事も山のように貯まる一方で、毎晩疲れ果てて宿舎に戻る毎日。

すぐにこのままでは燃え尽きるのは時間の問題だと気付きました。

 

さてどうしよう??

試行錯誤の毎日。

 

正直分からないから、メンバーが求めているもの、政府の人たちが求めているものを理解することから始めようと思いました。

首都から離れている地域に派遣されているメンバーには特に意識をして時間をとって、1週間に1回をめどに彼らに電話をして、ともかく彼らの言うことに耳を傾けました。

 

その中で、それ自体が私の大きな強みであることを発見していきました。

 

日常的に「聞いてもらっている」・「見てもらっている」という体験があったからでしょうか。会議での自己主張合戦は収まり、会議もいつの間にか自然に回っていくようになりました。

 

そして、同時に、地元の知事や大佐、敵対する人達同士が言うことにも耳を傾けました。

 

争いのある環境だからこそ、人は理解されることを切実に求めている事に気づきました。

 

そして、聞くことによって、初めて少しだけ分かっていた彼らの本音というのが分かってきました。

そうした、彼らに対する理解こそが、私の「大きな武器」となっていきました。

争いの根が深いと言われたスーダンでさえ、個人レベルでは争い合う人の間で信頼関係が生まれることを体験したのです。

 

その時の同僚だった人たちが今でも誕生日にメッセージをくれるのはとても嬉しいことです。

 

いろんなリーダーや偉人がいろいろな言い方で伝えている「聞く力」。

 

女性で管理職・リーダー職になる人にとって大きな力になると思います。

海外で働く: 多国籍な環境では目立つように話さないと評価されない?の誤解

海外で働きたいのだけれども、いつもガンガン自己主張をしないといけないの?多国籍な環境でより自分らしく自分を表現するにはどうしたらいいでしょうか?

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自分の考えや提供できるものを知ってもらうためのセルフプロモーションのスキルはあった方がいいと思いますが、

少しだけ結論を先に言うと、話す量が大ければいい訳でも目立てばいいという訳でもなさそうなのです。

なぜなら、2週間でたった3分しか話さなかったのに国連特使にスカウトされた体験があるからです。

でもあまり話さなかった (オブザーバーだったので話せなかった)けれども、研修中ずっとやっていたことがありました。

 

それは。。。

 

さて、それは2週間の国連のリーダー研修での出来事でした。

 

私のすぐ側には、女性で世界初の防衛大臣になったフィンランドの元大臣や国連特使、1万2千人の国連軍を前線で指揮した元司令官などの方たちが講師として座っていました。

そして、参加者としては、各国から推薦された軍人や警察のトップ、ニューヨークやアフリカなどから集まった国連の幹部などが揃っていました。

彼らの多くは、国を代表している立場であり、この研修で推薦され、いろいろな要件が合えば「国連事務総長特別代表」として派遣され、国連外交でのプレゼンスを上げることが目的なので、すべての講義や課題が評価の対象となるのでかなり真剣です。

 

日本からは外務副大臣が開会式で挨拶をしていました。

さて、私は「オブザーバー」という立場での参加でした。この研修を受けるにはまだ若いけれども経歴が買われ、正式に「話す」権利はないけれども、研修にいてもいいよという訳でした。

前線で活躍してきた講師陣の生のリーダーシップ体験を聞ける機会がありながら、課題をしたり発言をしないといけないというプレッシャーから解放されているので、ある意味とても理想的なシチュエーションだったかも知れません。

 

ある仮想国のトップとして意思決定をしていくことを学ぶ、米軍が作ったシナリオや課題はけっこう本格的で、内容が面白かったので、正式には何の評価にもならなかったけれども、資料は読んだし、私だったらこうするかなあと課題にも取り組んでました。

 

その様子があまりに熱心に映ったのか、初めの1週間が過ぎてから、特使がパネルのメンバーとして参加して欲しいと言ってくれました。

 

「えっ?」

「でも私『オブザーバー』だし、みなさんそれぞれの国のトップの方々ですけど。。。」

 

断わるのはあまり得意ではないし、せっかくのチャンスだし、その分野での南スーダンでの体験に関しては私しか喋れる人が他にいなかったので、引き受けることになりました。

 

さて、私にふられた質問は一つ。話した時間は3分位だったと思います。

 

パネルが終わった10分後、私は国連特使からプログラムの講師にスカウトされたのです。私にとっても予想外の展開でした。

 

そして、その研修のしばらく後、今度は同僚として再開したある講師の方との会話の中でこんなことを聞きました。

「あれはとてもいい研修だったね。~さんはbig mouth (ビッグマウス)なだけで、中身が空っぽでちょっとがっかりしたけど、あの彼女はしっかり考えてたよね。」

紛争の前線に派遣されるリーダー研修で、しかも、元軍人といったバックグラウンドの人たちでも、そういう風に評価をするんだ、とけっこう「新鮮」に感じたのを覚えています。

 

さて、正式には3分しか話さなかったのだけど、今考えてみれば、役に立ったことがあったと思います。

・コーヒーブレークの時にチョコレートを持参して配った。(朝から夕方まで深い講義が続いて甘い物が食べたくなったのにお菓子がなかったから)

・ランチの時間にはフィンランドの元大臣の隣に座って彼女の体験を聞いた(私が聞きたかったから)

・毎朝、笑顔で目を合わせて参加者や講師の人たちに挨拶をした (素晴らしい講義が続いたからか自然にそう思えたから)

・コーヒーブレークを含めると2週間でほぼ全員に話しかけた (どんな人たちが参加しているのか興味があったから。私は「聞き役」になることが多いですが)。

 

多国籍な環境だからこそ、たった一言でもいいので、「あうんの呼吸」が成立する日本とは違って直接言葉をかわすことは、

 

「私はあなたの敵ではありません。」

「私はあなたを尊重しています。」

「私はあなたに関心があります。」

そんなメッセージを送るサインとして、思っている以上に大きいかも知れません。

 

そして、密かに?!にやっていたことがあります。

 

この研修自体が成功であることを祈っていたこと、でした。

 

講師を務めていた方々が、自分の体験をこれから世界の前線の立つ人に役に立てて欲しいと、公式な肩書きを超えてあまりに「白熱教室」を繰り広げるものだから、自然にそんな気持ちになったのかも知れません。

私は国を代表してる訳じゃないし、賢く見られる必要もないし、選抜されない心配もないし、「楽しんでいた」のも大きかったかも知れないですね。

ぜひ、自分にあったスタイルをみつけてください。

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

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女性が職場で自分をさりげなく「セルフプロモート」するための5つの考え方

あんまりガツガツ自己主張をするのが好きでない人が、セルフプロモーション・自己アピールするにはどうしたらいいでしょう?

まず、セルフプロモーションや自己アピールに対して、自分を「売り込む」という考えに関する誤解を解きましょう。

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(1) セルフプロモーションは「相手が必要な情報を提供する」ことと考える。例えば伝えないとあなたの上司はあなたが何をやっているのか、分からないし、しかもそこに上司が必要としている情報があるかも知れない。

 

(2)自分に苦手な分野があるように、相手の気づいていない分野に関してこちらがたまたま補うことができるものを持っている互いを補い合う機会だと考える。特に、本人にとっては「当たり前」でも(気づいていなくても)、たいてい何か一つ深い知識をもっている分野がよくあるもの。

 

(3) だから、セルフプロモーションはて「いやらしい」ことではなく相手に必要な情報を提供することによって「お互いを繋ぐ機会」「信頼関係」を強化する機会と考える。

 

(4) 上司やチーム全体を勝たせる、共に「勝つ」ために自分の成果や知識をシェアすると考える。

 

(5)自分の知識やアイデアを会社や組織にどう役に立つのか?ー自分が組織で働くことによって人間として成長する機会を貢献させてもらうありがたい機会だと考える。

 

 

具体的な方法としては、

 

⭐️ あなたの強みを活かしたシェアの方法を考えるー 例えば、自分の興味をもっているテーマに関して社内報やニュースレターなどに短い記事を書く、など。

 

⭐️ 会議で伝えきれなかったことがあったら、一枚の簡単なレポートにまとめて上司や同僚に送ったり、自分が興味のある分野について上司に伝えておく。

 

 

⭐️ 「急がば回れ」で日常的に周りの人と信頼関係を結ぶことに投資する。例えば、毎朝笑顔で挨拶をしたり、コピー機のそばやコーヒーメイカーの側であった同僚の人に話しかける、上司や同僚が興味を持ちそうなこと・役たちそうな記事のリンクに一言添えて送る。

 

 

 

セルフプロモーションの本質が「信頼構築」だとすると女性にとっても十分強みの発揮しやすい分野でもありそうです。

国際機関で本気で働きたいと思っている人に

国際機関で本気で働きたいと思っている人に

 

こんなことをしたい!

こんな経験がある。

今チャレンジしたい!

 

その想いを国際機関に伝わるようにするというのが私の役割なのかなと思います。

 

応募の際には基本的に二つのものが必要になります。

 

⚪️ 履歴書(オンライン方式も含む)

⚪️ カバーレター(自分はどの分野に応募していてどう貢献できるのかのその理由)

 

履歴書ですが、日本語の履歴書と英語の履歴書はまったく違うものだと思ってください。

日本語で書くと無意識に謙譲の文化が働くのか、ただ経歴の羅列のようであまり想いの伝わらないものがありますので、

日本語を英語に訳するというよりも、自分で自分をプレゼンするというニュアンスの方が近いと思います。

 

ただ、まず一番大事な点は、熱意と関心が相手に伝わることだと思うので、

最初から完璧に作ろうと考えるのではなく、まず実際に書き出してみるといいですね。

 

カバーレターを書く際には、それぞれの組織が活動している分野、アプローチ、最近重点を入れている分野などを調べて、それぞれの組織の言語を使ってレターを書くようにしてください。

 

例えば、同じ教育といっても、世銀、ユネスコ、ユニセフはアプローチも組織のカルチャーもかなり違います。

だから、自分の関心をはっきりさせることと同時に相手の言葉を使って表現します。

相手が採用する人がどんな人を欲しいと思っているかを思い浮かべて、相手に表現を合わせること、より効果的に準備ができます。

 

その上で、国際機関が見ている視点、評価の視点というのがあります。

カバーレターを一人で何度も添削するのも1つの方法ですが、採用官の視点を先どりすれば、より効果的な表現ができます。

 

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その上で、ご希望であれば電話インタビューの練習も可能です。

国際機関が聞く質問も、評価の基準も決まっています。

採用側のパネルをつとめた体験を踏まえ、評価の項目や評価の採点方法という視点からフィードバックします。

 

国連の採用面接なんて簡単だー ◎◎◎ を正当化すること

 

質問される項目はウェブサイトにアップされています。ぜひご参考にされて下さい。

http://www.umid.info/united-nations-competency-based-interview-questions

 

3人以上集まったらセミナーとして開催します。

info@peaceblossom.netまでご連絡ください。

 

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《ご感想》

細かいコメント本当にありがとうございました!!自分の英文履歴書のやカバーレターの印象や内容に関して、誰かに客観的にコメントをしてもらったことはなかったのでとても新鮮です☆  ずばり指摘のとおりです・・!とても参考になりました!

大仲千華のコーチング

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国連の採用面接なんて簡単だー ◎◎◎ を正当化すること

 

実は国連の採用面接は簡単です。

 

なぜなら、ほとんど知られていないことですが、質問される項目がウェブサイトにアップされているからです。

http://www.umid.info/united-nations-competency-based-interview-questions

 

なぜ質問される項目がアップされているのか?

 

これは、国連という組織がどんな組織であるかを理解すると分かります。

 

国連という組織は、2015年11月現在193カ国の国連加盟国が分担金を払って運営されています。

 

これはどういうことかと言うと、国連という組織では、全ての国が納得するように、お金の使い方から人を雇う時の基準までありとあらゆることが文章化されています。

 

どんな分野に関わっていようが、このプロジェクトの根拠は、この安保理決議です、または、この総会決議です、という「バイブル」的な文章が存在します。

 

さて、人事にもそういう明確な基準が存在します。

 

国連という機関は、Core values (コアな価値観)とCore Competency(コアな資質)と言われる価値と資質を大切にしています、したがって、雇う人はこういう資質を持っている人です、ということが文章にされています。

 

ちなみに、Core valuesとCore Competencyとしては以下のような資質が挙げられています。

 

Core values:

Integrity

Professionalism

Respect for Diversity

 

Core competencies:

Communication

Teamwork

Planning and Organizing

Accountability

Creativity

Client Orientation

Commitment to Continuous Learning

Technological Awareness

 

私の時代にはなかったですが、今では国連のウェブサイトにも載っているので、採用のプロセスを透明化して、より優秀な人材を引きつけようという意図があると思います。

https://careers.un.org/lbw/home.aspx?viewtype=AYI

 

しかも、質問例まででています。

実際の質問も多少の表現も違ってもトピックとしてはほぼ同じものが出ると思ってもいいと思います。

http://www.umid.info/united-nations-competency-based-interview-questions

 

さーて、面接官が面接の後にまとめないといけない書類とはどんなものでしょう?

 

国連という機関は、こういうと価値と資質を大切にしています。

             ⬇️

雇う人はこういう資質を持っている人です。

⬇️

国連が雇う人はこの人です。なぜなら、この人はこの資質を持っているからです。なぜならこの質問に対してこういう応えをしたからです。

 

この人はこういう答えをしたので、この基準を満たしています、とあなたの質問に対する「応え」を文章の基準に合わせて「正当化」する文章です。

 

だから、面接の時には、あなたの応えがどうこの基準を満たすのか、という視点で答えてくださいね。

 

Good Luck!

 

https://chikaonaka.com/2015/11/06/面接なんて簡単だ-内向型こそ「失敗」について-3/

 

面接で「リーダーシップ」について聞かれたら

 

 

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《ご感想》

細かいコメント本当にありがとうございました!!自分の英文履歴書のやカバーレターの印象や内容に関して、誰かに客観的にコメントをしてもらったことはなかったのでとても新鮮です☆  ずばり指摘のとおりです・・!とても参考になりました!

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